【2021年度版】介護職でも産休、育休、介護休業は可能？　人員配置基準の見直しによって介護事業所の職場環境は劇的に改善

産休とは、出産前後の母体を保護するための休業期間のことで、労働基準法で定められている労働者の権利です。出産前の休業期間を産前休業、出産後の休業期間ことを産後休業と言います。産休は、職業や雇用形態、勤続年数にかかわらず、誰でも取得できます。取得できる休業日数は、産前休暇が出産予定日の6週間前（産前休業：42日）、産後休暇が出産日の翌日の8週間（産後休業：56日）で、合計14週間（98日）です。

産前休業については労働者からの申請で取得可能となりますが、産後休暇については出産日の翌日から8週間は働かせてはならないという強制休暇になります。ただし、産後6週間経過後に本人が希望し、医師も問題ないと判断した業務に就くことは可能です。また、双子などの多胎妊娠の場合は、出産予定日の14週間前から産前休暇が取得できます。

育休とは育児のための休業期間のことで、育児・介護休業法で定められた労働者の権利です。対象となるのは、申出の時点で「日々雇用を除く、1歳に満たない子どもを養育する男女労働者」です。ただし、次の要件に該当する労働者は適用外となり、取得できません（対象外とする労使協定がある場合）。

（1）勤続年数が1年未満
（2）定労働日数が週2日以下
（3）申出の日から1年以内に雇用期間が終了する予定

また、有期雇用の労働者が育休を取得するには、申出の時点で次の要件を満たす必要があります。なお、2021年6月改正で要件が緩和され、2022年4月1日から（1）は撤廃となります。

（1）同一事業主に過去1年以上継続し雇用されていること（2022年4月1日から撤廃）
（2）子どもが1歳6ヵ月になるまでの間に労働契約期間が満了することが明らかでないこと

育休期間は、原則として子どもが1歳になるまでですが、保育園に入れず預け先がないという場合は1歳6ヵ月まで延長可能です。1歳6ヵ月を過ぎても、雇用の継続のために育休が必要という場合に限り、最長2歳まで延長が認められています。雇用の継続のために必要と認められる理由とは「保育所などに入所できるめどがたたない」「配偶者の病気や離婚で子育てができない」といったケースです。

最近では保育園への入園が難しい地域もあることから、4月の入園シーズンに合わせて早めに育休を切り上げて仕事復帰する方もいるようです。

「介護休業」「介護休暇」は、どちらも要介護状態の家族を介護するために休みをとることができるという制度です。労働者が仕事と介護を両立することを目的に、労働者の権利として育児・介護休業法において定められました。

介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで取得できます。また、3回まで分割しての取得が可能です。一方、介護休暇は、時間単位または1日単位での取得が可能で、介護対象が1人の場合は年5日まで、介護対象が2人以上の場合は年10日間まで取得できます。介護休暇は短期かつ突発的な休みを、介護休業はある程度まとまった期間を休むといったイメージです。

対象となるのは、申出の時点で「日々雇用を除く、要介護状態にある家族を介護する男女労働者」です。ただし、次の要件に該当する労働者は適用外となり、取得できません（対象外とする労使協定がある場合）。

（1）勤続年数が1年未満
（2）所定労働日数が週2日以下
（3）申出の日から93日以内に雇用期間が終了する予定（介護休業の場合）

また、有期雇用の労働者が育休を取得するには、申出の時点で次の要件を満たす必要があります。

（1）同一事業主に過去1年以上継続し雇用されていること
（2）取得予定日から起算して93日経過する日から6ヵ月を経過する日までに労働契約期間が満了することが明らかでないこと

2021年6月に改正育児・介護休業法が成立し、現行の育休制度に加えて22年10月頃から出生時育休制度（いわゆる男性育休）が始まります。男性育休とは、男性の育児休業取得促進のための制度で、子どもの出生直後8週間以内に最大4週間の休業を取得できるというものです。この制度では、4週間の休業を2回に分けて取得することもできるため、長期で休むのは難しいという場合も取得しやすくなります。また、男性育休も育児休業給付の対象ですから、雇用保険から給付金が支給されます。

改正育児・介護休業法では、現行の育休も分割して2回まで取得できるようになります。また、育休を1歳以降に延長する場合、夫婦で交代しやすいように、育休開始日が柔軟化されます。

現行制度では安心して出産・育児・介護ができるものの、残念ながら、多くの場合無給となります（法律上、賃金の支払い義務がない）。その代わりに、産休中は加入する健康保険組合から出産手当金、育休中は雇用保険から育児休業給付金、介護休業中は雇用保険から介護休業給付金が支払われます。また、出産手当金とは別に、出産に関する費用として健康保険組合から出産育児一時金（42万円）が支払われます。

また、勤務先の会社が年金事務所または保険組合に申し出れば、産休・育休期間中の社会保険料（厚生年金・健康保険料・雇用保険料）は、本人負担分と事業主負担分ともに免除となります。給付額に上限はあるものの、だいたい休業前の収入の8割程度は保障される計算になります。

一方、介護休業には社会保険料の免除制度はありません。そのため、無給でも社会保険料の支払いは発生します。ただし、雇用保険料は無給であれば発生しません。

出産による休業をカバーするために支払われる給付金です。支給期間は出産日前42日目から出産日の翌日以後56日目まで、支給額は1日当たり標準報酬日額の3分の2です。たとえば、標準報酬月額が21万円だった場合、出産手当金は次のようになります。

・標準報酬月額が21万円のケース
　　21万円÷30日＝7,000円
　　7,000円×2/3＝4,667円（日額）
　　4,667円×産休期間（42日＋56日）＝45万7,366円

ただし、支給の対象となるのは勤務先の健康保険に加入する被保険者です。ですから、扶養家族や国民健康保険の被保険者、健康保険の任意継続の被保険者、出産手当金の日額以上の報酬を得ている人には出産手当金は支払われません。

育児による休業をカバーするために支払われる給付金です。支給期間は育休中の全期間です。育休の延長が認められたときは、子どもが2歳になるまで、給付金も延長できます。支給額は、育休開始日から180日目までは休業開始時賃金月額の67％、181日目以降は50％です。

対象となるのは、次の要件を満たしている労働者です。

（1）雇用保険に加入している
（2）復職後も就業を継続する予定
（3）育休開始前の2年間、11日以上就業した月が12ヵ月以上
（4）育休中、1ヵ月当たりの就労日数が10日以下
（5）育休中、休業開始時賃金月額の80％以上の賃金が支払われていない

なお、有期雇用の労働者の場合には、上記以外に次の要件も満たしている必要があります。

（1）同一事業主に過去1年以上雇用され、かつ子どもが1歳6ヵ月までの間に労働契約が更新されないことが明らかでない

介護による休業をカバーするために支払われる給付金です。支給期間は介護休暇中の全期間です。期間中は、休業開始時賃金月額の67％に相当する介護休業給付金が支給されます。ただし、介護休業給付金の支給対象となるのは、次の要件を満たしている労働者です。

（1）雇用保険に加入している
（2）介護休業終了後も就業を継続する予定
（3）介護休業開始前の2年間、11日以上就業した月が12ヵ月以上

なお、有期雇用の労働者の場合には、上記以外に次の要件も満たしている必要があります。

（1）同一事業主に過去1年以上雇用され、かつ介護休業開始予定日から93日経過する日から6ヵ月を経過する日までの間に、労働契約期間が満了しないことが明らかでない

産休・育休・介護休業を取得して仕事と子育て・介護を両立する人もいれば、出産や介護を機に退職を選ぶ人もいます。介護職が産休・育休・介護休業を取得して職場に復帰するメリット・デメリットは主に以下の点となります。

・同じ職場で働ける：産休・育休・介護休業を取得して仕事に復帰すれば、休業前と同じ職場で働くことができます。子育てや介護をしながら新しい職場を探すよりは、心理的なハードルが低くなります。
・スキルを維持しやすい：最低限のブランクのみで職場復帰すれば仕事の感覚を取り戻しやすく、スキルが維持できます。
・各種給付金を受け取れる：出産育児一時金、出産手当金、育児休業給付金、介護休業給付金といった各種給付金を受け取りながら、仕事復帰に備えることができます。
・復帰後は日勤のみにするなど融通が利く：長年勤めている事業所であれば「復帰後は日勤のみにしたい」など要望が伝えやすいでしょう。事業所側もスキルのある職員を引き留めるため、要望を受け入れてもらえる可能性が高くなります。

・子育てや介護に理解がない職場だと働きにくい：子育てや介護をしていると、子どもや要介護者の体調不良や行事、各種手続きなどで突発的に休みをとったり、シフト調整が必要になる場面もあります。子育てや介護に理解がない職場だと、そういった面で働きにくさを感じるかもしれません。
・勤務体系が変わると収入が減ることも：夜勤に入らなかったり、時短勤務に変更したりすると、収入が減ることもあります。
・同じポジションで働けないこともある：勤務体系が変わることで、所属や役職が変わる可能性があります。

介護職でも産休・育休や介護休業の取得は可能ですが、人手不足の中、実際は取るのが難しいという事業所もあるかもしれません。

とはいえ、超高齢化社会が到来する中、仕事をする環境が悪ければ離職する人が多くなってしまいます。そこで、国は介護職の離職防止と定着促進を目的に、仕事と育児や介護との両立を図りやすい環境整備づくりを進めています。たとえば、2021年度（令和3年度）の介護報酬改定では 、次のように人員配置基準が緩和されています。

（1）育児や介護のために短時間勤務制度を利用する職員に対して、週30時間以上の勤務で常勤として扱うことを認める
（2）常勤の職員が産休、育休、介護休業を取得した場合、同等の資質を持つ複数の非常勤職員を常勤換算することで人員配置基準を満たすことを認める

ここまで産休、育休、介護休業といった、ライフイベントに合わせた休暇について見てきました。人手不足で休暇を取るのが難しいという事業所もあるかもしれませんが、こうした制度は労働者の権利として法で保障されているものです。ワークライフバランスを実現し、いきいきと働くためにも、各種制度について知っておきましょう。